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企业文化建设思路【简体】【繁體】
添加日期:2016/7/22  点击次数:16212
 
    职业经理人进行企业文化建设,不能“以其昏昏,使人昭昭”,必须先对些基本问题了然于胸,才能明确思路,取得事半功倍的效果。
一、确立企业核心
    企业文化是企业家的文化,创业领袖对企业创业过程的个人领悟,是企业文化的精髓,这种被称为“不可复制”的东西是企业主的“艺术”气质的产物,并在企业主身体力行中稳定下来,成为企业文化。企业主本人不相信,只是拿来搪塞员工、掩盖个人私利的口号式的“企业文化”,不是真正意义上的文化,也发挥不了多少作用,反而会被员工识破只是“黄鼠狼给鸡拜年”的伎俩。企业文化的核心理念必须成为企业主本人的信仰,企业文化所要求的制度,必须得到企业家本人的遵守。概而言之,企业成为企业主自身的一部分,企业的使命成为企业主自身的使命,这时才可以谈论企业文化建设。
    公司经理人是企业主的代理,行使着企业的经营权,因此必须在企业主设定的制度架构内运作。在推进企业的文化建设方面,职业经理人要明确自己的定位,他可以提出作为管理手段的企业文化,建立相应的制度,但作为企业自我意识的核心理念则只有企业主本人提出或得到其本人认同,才可能发挥实际作用,职业经理人不能越俎代庖,也不能喧宾夺主。职业经理人煞费苦心构想的企业文化体系,却得不到企业主的认可,在明文规定的规章之外,企、业主自行其是的潜规则通行,在这样的情况下,企业文化不但会走样,而且可能成为一种“坏文化”,对企业经营和管理产生不良影响。一些国有企业在企业文化建设中常有走过场或“作秀”的情形发生,究其根源不一定在经理人的浅薄,而在于行政主导的大体制下,企业受到的外部干预过强,职业经理人设计的企业文化再精致,遇到指令性要求,也不能不让步。类似情形如果一再发生,必定影响企业核心理念的严肃性,动摇制度设置的权威。所以,职、业经理人对自身在企业文化建设中的定位,必须保持足够的清醒,企业文化的源头在企业主或出资人,体制构成了企业文化建设的边界,职业经理人只有在边界之内,以高度的自觉性,理解核心理念,将其细化、深化和具体化,制定为规章制
二、紧扣行业特性
    以理念为核心的企业文化之所以能够成为生产力,企业文化建设之所以能够成为企业经营和管理的利器,关键在于好的企业文化极具智慧地抓住了本行业经营的本质,并结合本企业的特性,给出富有独创性的解读,“一剑封喉”式地点中本行业的“穴道”,为企业经营找到了一条不为常人所识的通道。所以,好的企业文化,从大的方面来说,体现了特定行业中企业经营成败的“天道”;从小的方面来讲,则是企业家个人把握天道的智慧之结晶。好的企业文化绝对不是单纯的言辞华丽、口号动听、目标高远,相反,优秀企业的文化表述大多都朴实无华、简洁实在,却又让人回味无穷。
    沃尔玛的第一个核心价值观念就是“把顾客放在前面”。沃尔顿说过:“如果你不为顾客服务,或是不支持为顾客服务,那么我们不需要你。”零售业以终端客户为对象,竞争激烈,企业无论大小都同台登场,顾客的选择决定了企业的命运。大型零售企业靠规模取胜,要赢得顾客,更需要最大限度地贴近顾客,了解顾客,把对顾客的服务做到极限。零售业的道理是简单的,零售企业的文化表述也是简单的,关键只是简单必须实用,必须能为企业带来赢利和发展。
    企业文化建设讲究独创,不满足于简单套用现成表述,如“争创一流”、“追求卓越”等等。但在确有必要的场合,只要真正适合本行业、本企业的特性,使用俗套的词语,同样可以具有独创的内涵。广西地区在国家电网之外,还有一个独立的地方水利电网。这家电力企业身处边缘,主要面向乡镇,但正努力向大城市拓展,他们提出的企业文化核心理念,用到了一个几乎毫无新意的名词:服务。在“电老虎”的背景上,“服务”极其鲜明地反映出水利电网的基本策略:同样的电能因为服务到位,具有了竞争的优势;同样的服务,因为具有了创意,在经营上有较高的立意,而具有了文化的内涵,提升了企业的知名度和影响力。
三、实现企业和谐
    良好的企业文化能使企业成为一个有凝聚力的工作共同体,这是企业管理的理论的重大发现,也是众多企业纷纷建设企业文化的内在动力。企业文化建设是一种利用非物质手段来解决物质利益问题的管理方法,但要发挥功效,还需要依托充分的物质条件,其中关键一点是有效地协调各方面的利益关系。企业文化之所以强调价值观,强调共同愿景,就是要使企业在与相关各方的交往中,能超越狭隘的私利,使企业的发展成为共同利益所在,精诚合作,形成整体的生产力。
    企业文化建设要协调利益关系,首先要处理好劳资关系。在当今市场环境下,作为劳方的员工总体上处于弱势地位,单纯从眼前利益最大化考虑,企业容易通过削减员工收人和其他福利来提升经营效益。但企业的产品要员工来生产,企业提供的服务要员工来完成,企业的所有利润都出自员工的工作,没有全身心投入其中的员工,产品或服务的质量就没有保障,技术的改进和创新就没有动力,甚至连熟练操作工的岗位稳定都会成为问题。
    在钟表王国瑞士,有人曾研究过,手表的走时精确依赖员工的装配技术,但仅仅熟练还不够,要达到日误差小于百分之一秒,必须让装配工心情愉快否则,技术再熟练,员工再努力,最多只能达到百分之一秒。对于正在面临经济增长方式转变和产业升级的中国企业,让员工心情舒畅地工作,必须提上议事日程。
    要让员工心情愉快,企业必须严格执行国家法律,切实保障员工的合法权益;要发挥员工在企业经营和管理中的主体作用,增强员工的成就感;在高科技行业中,要特别注意为员工的个性成长和创造力的发挥提供条件。能够让企业和员工共同发展的企业是最有活力、创造力和执行力的企业。
    企业文化建设还要注意处理好与客户或消费者的关系。企业靠服务客户赢利,但不能将客户当作单纯的赢利工具,习惯于做“一次性买卖”的,难成大气候。随着消费过程中客户为即时感受所支付的费用比重加大,消费者对产品或服务中非物质含量的重视,让客户或消费者感觉到他们与企业之间只有此消彼长的利益关系,越来越不利于企业的产品营销和品牌提升。从客户或消费者立场出发,已经成为不少企业的营销策略。电子产品零售商、跨国公司百思买在中国的卖场,一反国内商家向消费者介绍产品时,总先挑价格高的说
这种做法,遇到询问,先了解消费者使用电子产品的环境和要求,然后依据实际使用效果,来推荐产品。让消费者放心,消费者再次光顾时才会没有心理压力。
四、重在落实有效
    企业文化建设需要提炼核心价值观,需要对企业的愿景和使命作出精准的表述,需要制定成文的规章条例,需要写成完整的文本,但所有这些文案工作都不是企业文化建设的本身或全部。企业文化建设是一项行动取向的工作,重在落实和实效。
    企业文化的首要落实之处是核心理念进入员工的心灵。英特尔公司中每个员工都挂着一张胸卡,上面写着:“最重要的是我们的六个价值观已深人员工的内心。”企业经营和管理的理念不要求哗众取宠,不要求别出心裁,而要求实在、潜移默化,真正为大家所体会。
    企业文化建设另一个落实之处是制度成为员工的行为习惯。制度用于规范人的行为,能够让企业成员包括企业家和员工在一定的场合下习惯性地做出制度所要求的行为,是企业文化产生实效的重要标记。
    有实效的企业文化还必须构成消费者接受和认同企业产品的助推器。在国内消费者为食品安全大伤脑筋、惶惶不安之际,麦当劳向媒体和消费者代表开放厨房,让大家进入企业内部食品加工的现场,直接观看食品制作过程,体验麦当劳独创并被延伸为“麦当劳化”的标准化流程。麦当劳的原料制备、温度和时间限制以及不同食物加工用具的颜色差异,明确地向消费者传递了一个信息:麦当劳的标准化足以从制度上保证食品的安全,消费者尽管放心享用。
    企业文化的实效最终表现为企业的经营绩效。企业文化建设不是企业家闲来无事、附庸风雅之作,不是单纯的员工素质提升工程,也不是简单的企业形象包装。企业文化建设是否必要、是否有效,最终表现为企业经营的绩效,老洛克菲勒希望将这些人文遗产传给继承者:灵魂、品质、信誉、平和、合作、善待、贡献。美联储前主席格林斯潘评价道:“这比洛克菲勒家族富可敌国的全部财富还要宝贵。”老洛克菲勒自信地认为:“即使把我剥夺到一文不名,扔在沙漠中,只要有一行驼队经过,我就可以重建整个洛克菲勒王朝。”能够构成一家企业的生命力和再生力,才是企业文化及其核心理念的真正实效。
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· 2014年国际注册执行总监资质申...
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