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企业未来:学习型组织【简体】【繁體】
添加日期:2017/2/16  点击次数:16116
 
    美国经济学家保罗·克鲁格曼在《降低期望值的年代》一书中用数据表明,自1970至1990年整整二十年时间,美国中产阶级家庭的实际收入基本没有增长。①显然,这一背景足以帮助我们理解,20世纪80年代的美国人确实拥有质疑和反思美国经济和美国管理神话的权力。1990年,美国麻省理工学院教授彼得·圣吉出版的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》(以下简称《第五项修炼》)一书,可说是这种质疑和反思的理性表现。中国的职业经理人从中可得到什么样的启发和借鉴呢?
一、《第五项修炼》的启示
    《第五项修炼》一书给出了五项修炼,并按顺序排列为:第一项“自我超越”、第二项“改变心智模式”、第三项“建立共同愿景”、第四项“团体学习”、第五项“系统思考”。但内容编排上却偏偏是在第一部导论之后,整个第二部讨论第五项修炼“系统思考”,在这之后的第三部,才依次介绍第一至第四项修炼。显然在作者看来,居于中心地位的是“系统思考”,而且,它的意义非同一般。
    “系统思考”是个特殊的指称,意指一种与当今西方普遍流行的不同的思考方法。为了更清楚地说明这一点,他特意把当今仍在西方占据主导地位的思维称之为“线性思考”一也就是近现代西方人过于注重的分析、逻辑、理性,偏于实证主义的“科学”思考方法。
    必须强调,彼得·圣吉的“系统思考”是对西方近现代思维倾向的反拨。同时,他更强调一种整体性、整合性思维,力图通过“系统思考”,将其他四项修炼在理念和方法上融为一体,防止组织在实践中造成各项修炼的互相分割。正因为以“系统思考”为据,才能实现各项修炼间的互动,这对于学习型组织的形成是至关重要的。
    彼得·圣吉为《第五项修炼))1995年中文版写过一个序言,其中讲道:“就我的了解,中国传统文化的演进途径与西方文化略有不同。你们的传统文化中,仍然保留了那些以生命一体的观点来了解的、万事万物运行的法则,以及对于奥妙的宇宙万有本源所体悟出极高明、精微而深广的古老智慧结晶。”
    “因此,当中国社会进入现代世界经济体系的时候,特别令我们注目。在全世界都拭目以待的情况下,相信你们必定戒慎恐惧地期许自己,千万别重蹈西方人所犯下的错误。工业化的力量也是强大的分割力量;随着工业的进步,分割在西方以加速的步调演进,并不意外。农业革命时播下的分割种子,在烟囱、工厂和传统工业管理的气候中,步调更加快了。”
    “看着你们的进展,我们自然会想问,你们会不会步工业社会的后尘?物质愈富足,就愈惟我独尊,傲视于自然秩序之上?你们会不会牺牲社会来发展经济?你们会不会变成另外一个不择手段的剽窃自然、以非永续性及危害后代的方式发展的社会?或者,你们会找出一条新路。”①
    彼得·圣吉提出的问题和期望,可以给我们有益的启示:当我们思考企业未来发展和经理人成长之路时,不能再简单地移植和借用西方模式,而要善于从自身的文化背景和思想资源中吸取智慧、营养,探索新思路、新模式。我们希望,“创建企业学习型组织”的提出,能成为迈出这种“探索”的一大步。
二、克服组织智障
    把“系统思考”作为企业管理的第五项修烁,主要是对组织智障而言。组织智障,简单地说,就是企业组织在学习和思维上发生了障碍。学习智障对任何个人都是悲剧。对组织来说,则是致命病症。疗治这种病症,需要从剖析组织智障的各种表现着手。组织智障有下列几种表现。
    1.局限思考
    从理性及提高工作效率的需要出发,按照专业化分工来构建组织,这在现代社会已是基本通则。这有其必要性。但也不可避免地导致组织内工作者(下文中称其为组织人)的工作环境具有明确的边界,并决定了他的利益界限。无疑,这样的组织人很容易成为视野、兴趣、知识、心胸受束缚的人。正是这种束缚,养成了组织人经常出现的局限思考和线性思维。
    由于组织人的视野局限,而不愿意接受失败又是人之常情,因此,当组织面临失败时,组织人往往无视自己的错误,却偏要拿别人的缺点来搪塞、开脱,这就是归罪于外。
    思维局限却又要归罪于外,必然要制造组织学习智障。
    同样,在现代企业组织结构越来越细密,按管理职能切割的岗位设置和职务分工越来越固化的情况下,从管理层到员工把自己的责任局限于职务范围和利益限制的倾向更明显了。结果是局限思维如流行病似的蔓延,组织智障就难以避免。
    2.缺乏整体意识
    主动积极是企业管理的一种标志性、时尚性风格,它的特点是敢想敢做,敢于担当。
    然而,现在时势变了——整个世界的竞争格局不一样了。既然如此,还是像以往那样不研究竞争对手的特点、方法,也不考虑自然环境的状态变化,继续“我行我素”,那碰壁的感觉油然而起。
    所以,彼得·圣吉尖锐地提出,“‘今天不做,明天就会后悔’常流于一种只有理想、信仰与决心的‘一厢情愿’,与不够细密的整体规划。真正具有前瞻性的积极行动,除了正面的想法之外,还必须以整体思考的方法与工具深思熟虑,细密量化,以模拟我们立意极佳的构想,可能会造成那些我们极其不易觉察的后果。”①由于缺乏整体性思维方法和:正具的应用,导致人们养成以片段的、专注于个别事件的习惯来理解和处理企业管理问题,分散了人们的注意力,削弱了长远性、全局性思考能力,势必加剧企业生存发展所面临的威胁。
    3.思维定势与僵化
    我们对一个煮青蛙的寓言略作发挥,再来看看它能给我们带来什么启示。
    把—只青蛙放进盛满水的大锅里,并不加盖,然后考虑三种不同的处理手段:①急火猛烧,当水温达到相当程度时,这些青蛙不难自救一一它们自己跳出来了。②小火慢温,比如让水温一天提高摄氏一度。那么,这些青蛙在这样的环境中逐渐地乐极生悲——在水温逐渐提高,而让它们先感到舒坦的过程中,没有一个想跳出去,等感到难受时,没有一个能跳出来。③将水温调控为逐渐升高,而在具体的过程中是忽上忽下,比如,先是四天连续拔高,然而是三天下降。这样,结果如何?再假如,其中有一只高智商的名为“甲”的青蛙,已经判断出水温的基本趋势,便告诉它的同伴们将面临的危险境地。偏偏另有一只名为“乙”的青蛙,性喜专门与“甲”过不去,它实实在在地给出了这样的事实:水温有升有降,所以完全没有悲观的理由,并称“甲”青蛙是乌鸦嘴。
    这三种不同煮法,水温的变化趋势对青蛙来说都是致命的。
    第一种,它的变化率、变化趋势都显而易见,青蛙们能够整体地做出判断,所以悲剧被避免了。
    第二种,它的变化率不明显,变化趋势是清晰的,青蛙们要做出相应的判断,具有相当难度。但是,如果存在着高智商的,或许还能自救。
    第三种,不仅变化率不明显,变化趋势还带有模糊性,青蛙们的自救难度陡然提高。
    在现实的企业活动中,组织所面临的困境常常与第三种情况类似。由于思维定势的驱使,人们可以对显著性变化作出反应,但对那些细微的、渐进的、缓慢的变化,缺乏仔细的观察和敏感,以至屡屡丧失应对变化的时机和自觉。克服此类困境,必须摆脱思维的定势和僵化,善于观察形势,把握趋势,见微知著。诚如彼得·圣吉所说:“要学习看出缓慢、渐进的过程,必须放慢我们人之变化的步调,并特别注意那些细微以及不太寻常的变化。”
4.从经验学习的错觉
    从经验中学习,或称“亲验式学习”,意谓当事者在亲自经历过程中的学习,这是我们最基本、最常用、最具效应的学习途径之一。
    然而,如果我们过于普遍地强调“从经验学习”,而忽视了“经验的时空性”一一经验总是发生在特殊的时间与地点,又容易导致“弊大于利”的结果。
    因为过于珍视自己的经验,不敢相信“非经验的事实”,以致混淆“从经验中学习”与“通过实践来学习”的界限。这是我们在面临困难、危机状态时,总是选择“走老路”的重要原因。经验反映着过去,它可以对现在的实践有借鉴、启发,但无法判断将来。对于许多重要决策的后果,我们无法从经验中学习。
    面对这样的情况,我们的出路在哪?
    改变我们的思维方法和思维原则,抓住关键,克服从经验中学习的错觉,开展实践性、前瞻性、创新性学习,这是系统思维所提的要求。
三、学习型组织的界定
    当今的企业界和管理界,已有越来越多的人相信:未来最成功的企业一定会是“学习型组织”。一个十分重要的共识正在形成:未来企业唯一持久的竞争力不在于拥有资源、掌握资本、领先技术、占领市场,而是有能力比竞争对手学习得更快、更好、更有效。换一句话说,学习力的竞争应该是未来企业最重要最关键的竞争。
    自20世纪80年代以来,由美国麻省理工学院斯隆管理学院创始和推动的学习型组织的发展,已在全球范围内形成了一种趋势,并掀起了研究的热潮,也提出了种种关于学习型组织的概念和定义式说明。
    作一个综合整理,可以这样界定:所谓学习型组织是指通过培育和营造整个组织的学习环境和学习氛围,设计和建构组织团队学习的机制和规则,充分调动和发挥组织内全员性的自觉学习和创造性思维,以形成有机的、充满活力的、可持续发展的组织。总之,这是一种能够不断学习、不断自我创造未来,进而增强适应环境,也影响环境能力的组织。
    当然,学习型组织的界定可以是多角度、多元的,但都要蕴含一些基本元素和本质特征,如系统思考是学习型组织的灵魂;视人力资源为组织的核心性资源;有知识共享和互动学习的氛围;激发创造潜能,提升人生价值;组织能持续创新、不断变革发展等。
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